Risiken können durch Zusatzvereinbarungen minimiert werden
„Den Arbeitsmarkt von morgen gestalten wir nicht mit Gesetzen von gestern“
30. August 2019
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30. August 2019Am 1. Januar 2019 ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit" in Kraft getreten. Die Novelle enthält unter anderem eine Änderung, mit der die sogenannte „Arbeit auf Abruf" neu geregelt wird. Für Hoteliers und Gastronomen hat dies weitreichende Folgen
„A
rbeit auf Abruf“ liegt vor, wenn zwar die Arbeitszeitdauer für einen bestimmten Zeitraum zwischen den Parteien vereinbart ist, der Arbeitgeber aber die konkrete Lage der Arbeitszeit durch deren Abruf bedarfsabhängig bestimmen darf. Häufig enthalten entsprechende Vereinbarungen eine Mindestarbeitszeit. Mit der Gesetzesänderung wird die „Arbeit auf Abruf“ stärker gesetzlich reglementiert als dies bisher der Fall war.
Dadurch wird Hoteliers und Gastronomen, die beispielsweise im Biergarten- oder Saisongeschäft mit diesem Instrument arbeiten, ein weiteres Stück Flexibilität genommen. Auch wächst das finanzielle Risiko, wenn Arbeitgeber bei der Verwendung der „Arbeit auf Abruf“ rechtliche Fehler begehen. Daher ist es jetzt noch wichtiger, sich mit den Möglichkeiten und Grenzen der Arbeit auf Abruf zu befassen und gegebenenfalls Prozesse und Arbeitsverträge anzupassen.
Oft arbeiten gastgewerbliche Arbeitnehmer wetter- und saisonabhängig, ohne dass eine bestimmte Wochenarbeitszeit schriftlich festgelegt ist. Der Arbeitnehmer kommt nur, wenn Arbeit vorhanden ist oder wenn er Zeit zum Arbeiten hat. Dieser locker gehandhabte Arbeitseinsatz eines Mitarbeiters birgt große Gefahren in sich, weil das Gesetz bei Nicht-Vereinbarung einer festen wöchentlichen Arbeitszeit eine solche von 20 Stunden pro Woche fingiert festlegt. Auch wenn der Mitarbeiter aus dieser gesetzlichen Fiktion von 20 Wochenarbeitsstunden keine Ansprüche herleitet, besteht das Risiko, dass bei einer Sozialversicherungsprüfung in einigen Jahren gemäß dem dort geltenden Entstehungsprinzip Abgaben für insgesamt 20 Stunden (nicht bezahlten) Phantomlohn pro Woche, zurückgerechnet auf einen mehrjährigen Zeitraum, verlangt werden. Auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich weniger als 20 Stunden pro Woche gearbeitet und dementsprechend auch nur die gearbeiteten Stunden vergütet bekommen hat.
Der aus dem Phantomlohn zu zahlende Sozialversicherungsbeitrag wird vermutlich beträchtlich sein. In diesem Zusammenhang ist ein Parallelfall zu nennen, in dem die Sozialversicherungsprüfer im Urlaubs- und Krankheitsfall die vereinbarten und nicht gezahlten Zuschläge nachträglich verbeitragt haben. Die Sozialversicherungsprüfer haben sich in den vergangenen Jahren auf diese Beiträge aus Phantomlohn – nämlich nicht gezahlten Zuschlägen im Urlaubs- und Krankheitsfall – konzentriert und hier Abgaben nachgefordert, zuzüglich 12 Prozent Zinsen.
Arbeitet der Mitarbeiter zum Beispiel im Biergarten wetter- oder bedarfsabhängig auf Abruf, so ist seit 1. Januar 2019 eine Neuerung zu beachten: Ist arbeitsvertraglich keine feste wöchentliche Arbeitszeit mit dem Mitarbeiter vereinbart, so gelten gesetzlich seit Beginn des neuen Jahres 20 Stunden wöchentlich als vereinbart. Bisher waren es nur 10 Stunden. Diese gesetzliche Fiktion kann nur durch eine anderslautende Vereinbarung einer fixen Stundenzahl umgangen werden. Wird nämlich nichts geregelt, müssen 20 Stunden vergütet werden, egal ob der Mitarbeiter gearbeitet hat oder seine Arbeitskraft nicht abgerufen wurde. Der DEHOGA Bayern empfiehlt seinen Mitgliedsunternehmen daher, dieses Risiko durch Vereinbarung einer festen Anzahl von Stunden zu verringern, wenn der Mitarbeiter tatsächlich weniger als 20 Stunden in der Woche arbeitet.
Achtung: Bei 450-Euro-Minijobbern führt die gesetzliche Fiktion von 20 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit dazu, dass aufgrund des seit 1. Januar 2019 geltenden erhöhten Mindestlohns von 9,19 Euro der Minijob zum Midijob wird. Im Rahmen eines Minijobs darf daher bei Zugrundelegung des Mindestlohns keinesfalls über 48,5 Stunden monatlich hinaus gearbeitet werden. Wöchentlich bedeutet dies eine Höchststundenzahl von 11 Arbeitsstunden. Aus Gründen der Praktikabilität wurden die genannten Stunden leicht abgerundet.
RECHTLICHER HINWEIS
Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernimmt der DEHOGA Bayern keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität dieser Ausführungen. Sie sollen gastgewerblichen Betrieben als Hilfestellung dienen und sie bei der Umsetzung der arbeitsrechtlichen Vorschriften unterstützen. Sie stellen jedoch jedoch keine Rechtsberatung dar und vermögen eine Rechtsberatung im Einzelfall auch nicht zu ersetzen.
Bei Fragen zu den Neuregelungen können sich Mitgliedsunternehmen an ihre zuständige Bezirksgeschäftsstelle wenden: https://www.dehoga-bayern.de/wir-ueber-uns/hauptamt/bezirksgeschaeftsstellen/.
